利用人工智能进行简历筛选，当下已经不是什么新鲜事。根据调研机构的分析，几乎所有财富 500 强公司(98% 以上)和越来越多的中小企业使用求职者跟踪系统过滤简历，然后再将其提交给人力招聘经理。

  不仅仅如此，现在人工智能已经逐渐深入面试领域。这意味着，当你通过了人工智能的简历初筛后，你的第一轮面试也将由人工智能主导进行。

  比如在美国，使用人工智能进行面试的现象已经十分普遍，当中包括希尔顿、联合利华和高盛等大公司，已经有超过 100 万求职者接受了 AI 的面试，一些大学甚至开设一些培训课程来帮助学生如何在 AI 面试时表现更好。

  2020 年，新冠肺炎疫情给AI 招聘工具又带来了新的发展契机。AI 招聘工具不仅可以帮助企业更加快速地对大量应聘者进行初步筛选，节省人力资源工作者的时间，也可以避免招聘方和应聘者的密切接触。这种优势在疫情全球化的背景下被凸显出来。如今，许多国内的公司也加入采用 AI 面试的大军中。

  疫情下的招聘季虽然在一定程度上受阻，但这也成就了招聘“新模式”——AI 招聘工具的深入应用。

  不可否认，AI 招聘工具确实可以帮助企业更高效的解决招聘问题，尤其是在筛选初级应聘者，例如实习生、校招生等方面。高速的筛选简历不仅仅可以节约公司时间，也可以给应聘者更快速的反馈。未来它也将成为人力资源工作的中流砥柱。

  但是我们也不能忽视 AI 招聘工具目前所存在的问题，其适用性仍存在很大的局限性。面对更加成熟的社招应聘者，他们可能更加需要与面试官当面交谈，来进行一个双向选择。

  尤其是从 AI 面试的角度上来看，在面部表情识时带来的负面效果是不能忽视的。现阶段，AI 无法解析人类的心智，其面试结果的精准性是值得怀疑的。因此在雇佣方和候选人两个角度，都应该更理智地看到 AI 招聘工具带来的招聘市场的变化，也应该更加理智地面对 AI 招聘工具的使用。